Kocham mówić i pisać o człowieku
w środowisku pracy, ale najbardziej kocham rozmawiać o człowieku
z człowiekiem.
„Nawyk DEI, a więc mikro-zachowania i mikro-rytuały związane z DEI nie są naturalnym skojarzeniem. Nawyki to także sposób, w jaki się komunikujemy, celebrujemy i współpracujemy. Nawyk pozwala przejść z poziomu wartości na poziom konkretnych, regularnych i trwałych zachowań”.
„To więzi społeczne i poczucie przynależności mają największy wpływ na nasz wellbeing. Tworzą nasze psychologiczne bezpieczeństwo i wellbeingowy real. Są jak „comfort food”, który ma bezpieczny smak. Wiesz, że zawsze zrobi Ci dobrze. „Mój człowiek”, „moi ludzie”, „moja organizacja” – czy możesz to powiedzieć w pełnym komforcie, czy trochę Cię ściska w żołądku?”.
fragment rozdziału; Komfortowe środowisko pracy, str. 66]
„Żadna strategia i żaden program wellbeingowy nie istnieje w izolacji od kultury organizacyjnej. Organizacje, które budują kulturę na zaufaniu, transparentności i szacunku podnoszą swoje szanse na efektywny, a więc autentyczny wellbeing. Poziom zaufania pracownika w stosunku do pracodawcy jest jednych z czynników determinujących korzystanie z oferty wellbeingowej”.
[fragment rozdziału; Strategiczny wymiar wellbeingu, str. 67]
Wellbeingowy instynkt lidera
rola przełożonych we wspieraniu wellbeing pracowników.
„Aby instynkt wellbeingowy lidera mógł efektywnie służyć pracownikom, należy go świadomie i systemowo rozwijać. Jednym ze sposobów jest włączenie wellbeingu jako kompetencji rozwojowej liderów. Często oznacza to także: rewizję aktualnego modelu przywództwa, powiązanie wellbeingu z systemem zarzadzania celami, wdrożenie narzędzi autodiagnostycznych stylu przywództwa uwzgledniających wymiar wellbeingu.”
[fragment artykułu]
[Personel & Zarządzanie, wydanie specjalne, 25 lat, temat numeru: Wellbeing w firmie, str.28]
Zawody dla ambitnych
co warto wiedzieć żeby wdrożyć strategiczny wellbeing w organizacji.
„Tworzenie wellbeing business case to nie tylko wysiłek koncepcyjny, ale i sprzedażowy, bo na tym etapie wellbeing jest także produktem. To niesamowicie istotne, by na starcie wellbeingowej drogi właściwie spozycjonować wellbeing w strukturze organizacji. Po co taki product placement? Bo może pojawić się pytanie: po co nam kolejna strategia? nie można po prostu zrobić projektu wellbeingowego?”
[fragment artykułu]
[Personel & Zarządzanie, 02/2018, temat numeru: Wellbeing- jak zadbać o dobrostan pracowników w firmie?, str. 20]
Łączenie kropek
„Wellbeing nie doczekał się ustrukturyzowanej definicji. Daje to organizacjom przestrzeń do kształtowania własnej tożsamości wellbeingowej, ale z drugiej strony stwarza wiele problemów na poziomie strategicznym – jak bowiem zarządzać czymś, co nie jest do końca określone?.”
[Personel Plus, 03/ 2019, temat numeru; Po co nam szczęście i wellbeing w miejscu pracy?, str.84]
Debaty, wywiady, hosting & wystąpienia publiczne
Debata Kapitał Przywódzctwa- marka, reputacja i odporność jako przewaga konkurencyjna
Kupiec czy algorytm - kto będzie podejmował decyzje?
What does it really mean to be human at work?
Diversity Talks| Feedback
w kontekście DEI
D&I Changemakers Conference 2024
D&I Changemakers Conderence 2023
Moje publikacje
„Nawyk DEI, a więc mikro-zachowania i mikro-rytuały związane z DEI nie są naturalnym skojarzeniem. Nawyki to także sposób, w jaki się komunikujemy, celebrujemy i współpracujemy. Nawyk pozwala przejść z poziomu wartości na poziom konkretnych, regularnych i trwałych zachowań”.
„To więzi społeczne i poczucie przynależności mają największy wpływ na nasz wellbeing. Tworzą nasze psychologiczne bezpieczeństwo i wellbeingowy real. Są jak „comfort food”, który ma bezpieczny smak. Wiesz, że zawsze zrobi Ci dobrze. „Mój człowiek”, „moi ludzie”, „moja organizacja” – czy możesz to powiedzieć w pełnym komforcie, czy trochę Cię ściska w żołądku?”.
fragment rozdziału; Komfortowe środowisko pracy, str. 66]
„Żadna strategia i żaden program wellbeingowy nie istnieje w izolacji od kultury organizacyjnej. Organizacje, które budują kulturę na zaufaniu, transparentności i szacunku podnoszą swoje szanse na efektywny, a więc autentyczny wellbeing. Poziom zaufania pracownika w stosunku do pracodawcy jest jednych z czynników determinujących korzystanie z oferty wellbeingowej”.
[fragment rozdziału; Strategiczny wymiar wellbeingu, str. 67]
Wellbeingowy instynkt lidera
rola przełożonych we wspieraniu wellbeing pracowników.
„Aby instynkt wellbeingowy lidera mógł efektywnie służyć pracownikom, należy go świadomie i systemowo rozwijać. Jednym ze sposobów jest włączenie wellbeingu jako kompetencji rozwojowej liderów. Często oznacza to także: rewizję aktualnego modelu przywództwa, powiązanie wellbeingu z systemem zarzadzania celami, wdrożenie narzędzi autodiagnostycznych stylu przywództwa uwzgledniających wymiar wellbeingu.”
[fragment artykułu]
[Personel & Zarządzanie, wydanie specjalne, 25 lat, temat numeru: Wellbeing w firmie, str.28]
Zawody dla ambitnych
co warto wiedzieć żeby wdrożyć strategiczny wellbeing w organizacji.
„Tworzenie wellbeing business case to nie tylko wysiłek koncepcyjny, ale i sprzedażowy, bo na tym etapie wellbeing jest także produktem. To niesamowicie istotne, by na starcie wellbeingowej drogi właściwie spozycjonować wellbeing w strukturze organizacji. Po co taki product placement? Bo może pojawić się pytanie: po co nam kolejna strategia? nie można po prostu zrobić projektu wellbeingowego?”
[fragment artykułu]
[Personel & Zarządzanie, 02/2018, temat numeru: Wellbeing- jak zadbać o dobrostan pracowników w firmie?, str. 20]
Łączenie kropek
„Wellbeing nie doczekał się ustrukturyzowanej definicji. Daje to organizacjom przestrzeń do kształtowania własnej tożsamości wellbeingowej, ale z drugiej strony stwarza wiele problemów na poziomie strategicznym – jak bowiem zarządzać czymś, co nie jest do końca określone?.”
[Personel Plus, 03/ 2019, temat numeru; Po co nam szczęście i wellbeing w miejscu pracy?, str.84]
To co, działamy?
Chcesz porozmawiać, coś uprościć lub skalibrować?
Poznajmy się jak człowiek z człowiekiem.